社会保険の相談センターのブログ更新のお知らせです。

　採用時の特約はいつまで有効なのか

　採用の際の個別契約の労働契約で就業規則と違う約束をしていた場合は、
その後の就業規則の変更でも、その約束を変えることはできない。という子
になったと聞いていたのですが、本当ですか？
　そうだとすると採用時の労働条件の明示もなるべくなんとしても解釈できるような
説明にしないと困ることになります。でも、それでは明示の意味がなくなります。
どうなるのかについて。

　採用の際に個別の労組契約で就業規則と違う約束をしていた場合、それが就業規則で
定める基準に達しない労働条件、つまり従業員に不利な労働条件で合意であれば、その
部分は無効となり、無効になった部分は就業規則に定められた条件に引き上げられるわ
けです。
　これに対して、それが就業規則で定める基準を超える労働条件、つまり従業員に有利な
労働条件の合意となるとそれは無効になるという根拠にはなりません。とりあえずそ
のまま有効ということになります。さて、その後、就業規則を変更した場合は、この
有利な労働条件の合意にはどうなるかについて、労働契約法第10条は、まず就業規則の
変更により、労働条件を変更をする場合、変更後の就業規則を周知させて、かつ就業
規則の変更が労働者の受ける不利益の程度や条件変更の必要性、変更後の就業規則
の相当性、労働組合などとの交渉状況、その他の就業規則をにかかる事情に照らし
合わせて合理的なものであれば、労働条件は変更後の規則の定めるところによる
と定めています。つまり、合理的な不利益変更がなされれば、従業員に有利な労働条件
の合意があったとしてもそれも不利益変更できるというのが原則になります。

　これにたしする例外が１つあり、それは第１０条の但し書きとして、「労働契約
において、労働者及び使用者が就業規則の変更によって変更されない労働条件とし
て合意していた部分については、（労働者に不利な場合を除き）、この限りでは
ない」と定められています。

　これによれば、単に就業規則を上回る特別の合意をしていたというだけでなく、
今後就業規則を不利に変更したとしても、その合意は維持する。つまり将来にわ
たり一方的な不利益変更してないという明確な意味をもつ合意である場合である
場合は、その後就業規則の変更でも合意を変えることはできない。ということです。
ここまでの強い合意でないものの、単に労働契約の時点でそのときの就業規則の条件
よりよい条件での合意をしたにとどまる場合は、この第10条のただしがきには該当
せず、本文の一般原則があてはまる。といことになるとおもいます。もちろん、労働
条件の変更をについて、双方の合意に基づくことが望ましいですから、就業規則を上
回る条件で雇用する場合は、将来的にも変わることがない合意なのか、将来につい
て就業規則の定めうところにより変更もありうえるのかについて、きちんと話し合う
ことが必要です。例えば、将来合理的な就業規則の変更が行われた場合は、これに
従うものとします。あるいは、逆に、この合意は向こう3年間は乙（労働者）に不利
に変更することができないものとする。といった明記することなどしておくことも
考えらえます。

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よろしくお願い申し上げます。